Equipos de alto rendimiento

Consulta 8- ¿Bajo que circunstancias es conveniente usara los artículos 159, 160, 161, en la terminación de contrato

2008-12-04T10:40:00.000-08:00

los articulos 159,160, 161 es conveniente usarlo cuando:

en el articulo 159:

Sin derecho a indemnización

Mutuo consentimiento.

Renuncia

Ley establece 30 días antes: ¿es aplicable?

Muerte del trabajador

Si existió despido injustificado, por el plazo que le restaba.

Vencimiento del plazo convenido- Ppio. de Continuidad

1 año para trabajadores, 2 para profesionales.

Si continua trabajando = contrato indefinido.

Después 2º renovación = indefinido.

Más de dos contratos durante 12 meses o más trabajados en un periodo de 15 meses o menos.

Conclusión del trabajo (expresamente obra que presta)

Caso fortuito o fuerza mayor.

En el articulo 160:

No concurrencia sin causa justificada

Dos días seguidos

Dos Lunes al mes

Tres días al mes

Trabajador cuya ausencia signifique perturbación grave.

Abandono del trabajo

Salida intespectiva e injustificada, durante las horas del trabajo, sin permiso del empleador.

Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento de la empresa

Sabotaje

Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

Magnitud conducta

Repetición.

En el articulo 161:

Inc. 1º: N.E.E.S. Puede ser injustificado si el despido no se basa en:

Racionalización

Modernización

Bajas en la productividad.

Cambios en las condiciones del mercado o economía.

Inc. 2º: Desahucio.

Excepción: no aplicable a quienes gocen de licencia médica por enfermedad.

Derecho a Indemnización- Art. 163.

Consulta 7- ¿Bajo que circunstancias se puede formar un sindicato en su empresa?

2008-12-04T10:39:00.001-08:00

Para comenzar, nos introduciremos en el tema hablando en una primera instancia de que son los sindicatos.

Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o de las empresas del estado, cuyo objetivo es asumir la representación y legítima en defensa de sus asociados, además de promover los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos.

"El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizados en la constitución política del estado".

La finalidad de contar con un sindicato es:

A) Representar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos emanados de los respectivos contratos.

B) Representar a los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva.

C) Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social.

D) Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la ley.

Para crear un sindicato se debe reunir el número de trabajadores que exige la ley (quorum), que es una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe. Las empresas de más de 50 trabajadores se requieren un mínimo de 25, a lo menos el 10% del total de empleados. No obstante, en aquellas empresas en que no existe un sindicato vigente, se requerirá al menos de 8 trabajadores (quórum) que debe completarse en el plazo máximo de un año. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se podrá constituir sindicatos con un mínimo de 8 personas.

Para cualquier otro tipo de sindicato (Interempresas, independientes, eventuales o transitorios, etc) se requerirá de un mínimo de 25 trabajadores para formarlo, un 30% del total de los empleados de la empresa.

También, independientemente del porcentaje que representen los trabajadores, podrán formar un sindicato con 250 personas o más.

Consultas 6- ¿Cómo se establece el comité parietario?

2008-12-04T10:38:00.000-08:00

en el comité se eligen representantes, que son designados por la empresa entre ellos estan:
3 representantes titulares designados por la empresa, y
3 representantes titulares elegidos por los trabajadores.
Por cada miembro titular se designará, además, otro en carácter de suplente.

¿Qué requisitos deben reunir los Representantes de los trabajadores?
Para ser elegido representante de los trabajadores se requiere:
..........Tener más de 18 años de edad.
..........Saber leer y escribir.
..........Encontrarse actualmente trabajando en la empresa, con una antigüedad mínima de un año.
..........Acreditar haber asistido a un curso de orientación de Prevención de Riesgos Profesionales dictados por el Servicio de Salud o el IST.
Nota
Una vez constituido el Comité Paritario, el IST realizará el curso.

¿Cómo se constituye el Comité Paritario?

Una vez designados los miembros de la empresa y elegidos los representantes de los trabajadores, se define entre los 6 miembros titulares el Presidente y el Secretario.
Si se produce un empate se resolverá por sorteo.
Finalmente, la constitución del Comité Paritario de Higiene y Seguridad se formaliza levantando una Acta de Constitución. Una vez firmada el acta, se adjunta la carta, que se enviará por correo certificado o en forma personal a la Inspección del Trabajo, otra al nivel superior de la empresa y una tercera se archivará en la carpeta del Comité.

FUNCIONAMIENTO
¿Cómo funciona el Comité Paritario?
Existen 3 instancias en las cuales los miembros del Comité Paritario deben reunirse:
1.- Reuniones Ordinarias.
.....Una vez al mes.
2.- Reuniones Extraordinarias.
.....Cuando la situación lo amerite, y
.....A solicitud conjunta de un representante de la empresa y uno de los trabajadores.
3.- En caso de Accidentes del Trabajo Graves.
.....Cada vez que en la empresa ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores; o
.....Que a juicio del Presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.
El Comité Paritario podrá funcionar siempre que concurra un representante de la empresa y uno de los trabajadores. En caso de que faltaran la totalidad de los miembros de una parte, no podrá efectuarse la reunión.
Todos los acuerdos del Comité Paritario se adoptarán por simple mayoría.
En caso de empates deberá solicitarse la intervención del IST, cuya área de Prevención de Riesgos decidirá sin ulterior recurso.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas escritas en un libro de actas foliado.

¿Cuánto tiempo duran en función los miembros del Comité Paritario?
Los miembros del Comité Paritario durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
Sin embargo, cesarán en sus cargos los miembros de Comité que:
a) dejen de prestar servicios en la respectiva empresa, y
b) cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.

¿Cuáles son las Funciones del Comité Paritario?
La ley establece como funciones:
a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.

b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de Prevención, Higiene y Seguridad.

c) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.

d) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.

e) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

Consulta 5- ¿Cuál es la forma de cancelar las horas extraordinarias?

2008-12-04T10:36:00.000-08:00

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. QUE SON

El Art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, se consideraran horas extraordinarias cada hora de trabajo que sobrepase la duración máxima de la jornada habitual de trabajo.

La persona que las trabaje deberá exigir el pago de todas las horas extraordinarias que realice y, además, que en la nómina aparezca la cantidad pagada por realizarlas.

La empresa deberá comunicar, cada mes, a la autoridad laboral correspondiente y a los representantes de los trabajadores las horas extraordinarias que se hayan realizado.

TOPE MÁXIMO DE HORAS EXTRAORDINARIAS QUE SE PUEDEN HACER

Legalmente no se pueden hacer más 80 horas extraordinarias al año. Hacer horas extraordinarias por encima del tope será considerado como una falta grave del empresario.

A los efectos de dicho tope máximo anual no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con decanos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Otra excepción son la horas extraordinarias utilizada para prevenir o reparar siniestros o accidentes, las cuales tampoco se tendrán en cuenta a la hora del cálculo del número máximo de horas extras.

Los trabajadores y trabajadoras menores de 18 años tienen prohibido realizar horas extras

CARÁCTER VOLUNTARIO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

El Art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, señala que las horas extraordinarias sólo se realizarán si el trabajador/a así lo desea, lo que significa que el empresario no debe obligar que se realicen horas extraordinarias. La única excepción a la regla es que por Convenio Colectivo o por contrato individual se pueda pactar la obligatoriedad de la realización de horas extraordinarias.

COMO SE PAGAN LAS HORAS EXTRAORDIANARIAS

Mediante Convenio Colectivo o en su defecto, contrato individual de trabajo, se elegirá entre pagar la horas extraordinarias en la cantidad que se fije (que en ningún caso podrá se inferior al valor del precio la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Si no hay acuerdo expreso en el Convenio o en el contrato, se entenderá que las horas extras realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
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EL CALENDARIO ANUAL. Como se elabora. Quien lo negocia
EL CALENDARIO ANUAL. COMO SE ELABORA
La empresa deberá hacer cada año un calendario laboral. De igual forma, deberá exponer un ejemplar de este calendario en un lugar visible de cada centro de trabajo para que toda la plantilla pueda conocerlo.

Al elaborar el calendario laboral, se debe tener en cuenta el horario de trabajo y la distribución anual de los días laborables y los festivos, descanso semanales, o entre semanas, puentes (si los hubiere) y otros días no laborables. Todo ello de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo.

QUIEN LO NEGOCIA

Aunque no hay una norma común al respecto, en muchos convenios colectivos se establece bien la negociación, bien la audiencia previa de la Representación Legal de los Trabajadores, en defecto de esto debemos hacer valer en los Comités de Empresa o los Delegados de Personal lo dispuesto en el Art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso CC.OO. te asesorará y facilitará información sobre los festivos de cada año. Es importante el control por parte de la representación legal de los trabajadores del cumplimiento de la jornada ordinaria por cada trabajador o grupo de los mismos.

consulta 4- Se estudia poder liberar al personal de mando medio de su jornada de 45 horas, ¿es conveniente para la empresa?

2008-12-04T10:34:00.002-08:00

En algunas empresas se implementa esta modalidad de trabajo, en las cuales un ejemplo simple seria el de los programadores que trabajan con contrato y con todos los beneficios que conllevan este contrato, y su trabajo es conocido como trabajadores free-lance o free-lancer.
Se les conoce como trabajador autónomo, cuenta propia e independiente, a la persona cuya actividad consiste en realizar trabajos propios de su ocupación, oficio o profesión, de forma autónoma, para terceros que requieren sus servicios para tareas determinadas, que generalmente le abonan su retribución no en función del tiempo empleado sino del resultado obtenido, sin que las dos partes contraigan obligación de continuar la relación más allá del encargo realizado
Según el Departamento del Trabajo de Estados Unidos:
Aproximadamente 10.3 millones de trabajadores en los Estados Unidos son contratistas independientes.
7.4% de la fuerza laboral de Estados Unidos está constituida de trabajadores independientes.
En los últimos tres años, las empresas han incrementado el outsourcing o tercerización de labores en 22%.
Según lo investigado en chile se encuentran algunos casos de programadores sobre todo de que realizan este tipo de trabajo... este ejemplo lo quisimos mostrar como grupo puesto que en EEUU fue donde resulto.
Ahora refiriéndonos a si le conviene o no a la empresa, con respecto al caso anterior es claramente un beneficio tanto para la empresa como el trabajador puesto que para un trabajador no hay nada mas cómodo que tener horario libre de trabajo un horario no controlado pero si con la responsabilidad de entregar lo que se le esta solicitando, en el caso de la empresa, esta lo que obtiene como ganancia es que si tiene un programador de tipo FreeLancer, no gastara en implementos para este puesto que el trabajara de manera libre donde el lo prefiera.
En cuanto a chile para ser mas exactos tratando de implantar una jornada libre de trabajo en las empresas, es de manera difícil si bien no hay que introducir en el mismo saco a todos los trabajadores son la minoría los que podrían cumplir con la responsabilidad de trabajar de manera libre, ya las encuestas muestran valores de que la mayoría de las personas se enferman excesivamente en periodos del año o se les mueren familiares, etc. Si a estos empleados se les da el beneficio de trabajar de manera libre posiblemente no cumplan al 100%.
es por este motivo y razón que nuestro resultado como grupo es que a la empresa no le conviene la liberación de las horas de trabajo sobre los empleados, esta bien un poco menos de horas, una reducción en el trabajo semanal, pero la responsabilidad se debe crear con reglas y por ende deben estar las horas para exigir la asistencia y la cancelación de las horas trabajadas.

consulta 3- ¿Es conveniente para la empresa el poder contratar a honorarios, a su personal operativo?

2008-12-04T10:34:00.001-08:00

Según el código del trabajo, articulo 7, define un contrato de trabajo como: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Es conveniente, económicamente para la empresa. Pero en el sentido de motivación, trabajo bien hecho, no sería muy conveniente.

Consulta 2- La empresa quiere externalizar varias, funciones, ¿justifique su asesoría a la dirección de la empresa?

2008-12-04T10:32:00.000-08:00

Muy posiblemente ya hemos escuchado él termino “outsourcing” y este como muchos otros conceptos los utilizamos en ingles al no tener una traducción literal, en España por ejemplo lo han definido como “externalizacion”, y de esa manera nos da una idea de lo que significa.
Definición:
“Es la estrategia de negocio que permite encargar a un socio externo el desempeño de funciones (no medulares) continuas en una empresa”
Cabe destacar que en esta definición hay un elemento muy importante y es que no hablamos de un proveedor de servicios, sino de un socio externo y como no si compartimos con él o ellos áreas de nuestras empresas que contribuyen al logro de nuestros objetivos, los convertimos en nuestros asociados para llevar a cabo funciones que aparentemente no aportan nada al negocio pero que definitivamente no podemos prescindir de ellas.

Derivado de estar inmersos en un entorno globalizado y altamente competitivo, las empresas han tenido que innovar constantemente a fin de muchas veces solo sobrevivir

Los ejemplos de éxito en empresas de prestigio y clase mundial externalizando funciones han marcado la pauta para tomar el “outsourcing” como una alternativa real para optimizar la operación de la empresas

Un ejemplo excelente lo brinda el área de recursos humanos. Si una compañía tiene necesidades diferentes en materia de personal, debido a que sus niveles de producción suben o bajan, porque la demanda es cíclica o temporal, entonces resulta muy alto el costo de tener mano de obra fija durante todo el tiempo. Por lo tanto, es conveniente convertirlo en un costo variable, así este costo se moverá dé acuerdo con las necesidades. Eso hace que la compañía sea más competitiva desde el punto de vista del estado de resultados, y no dejemos fuera la capacitación que cada vez es mas frecuente que lo hagamos externamente a que formemos nuestros propios instructores internos

Podríamos entonces resumir las razones por las que una empresa acuda al “outsourcing” como solución:

•Razones tácticas

– manejar una función difícil de administrar o fuera de control
– resolver la carencia de recursos internos
– reducir y controlar costos operativos
– disminuir las inversiones de capital
•Razones estratégicas

– liberar recursos para otros propósitos
– compartir riesgos
– acelerar beneficios de la reingeniería
– acceder a tecnologías de clase mundial
– mejorar el enfoque de la empresa hacia el negocio
Siendo factores a considerar para que el outsourcing tenga éxito, los siguientes:

1. Solo dar a terceros las tareas que no están ligadas a la generación de ingresos
2. Emplear la subcontratación para dedicarse al corazón del negocio, permitir que otro se dedique a áreas periféricas
3. Centrarse en aumentar la calidad de lo que sabe hacer
4. Deberá trabajar con (no a costillas de) el proveedor para convertirlo en socio estratégico y competir en los mercados globales
5. No verla como una oportunidad para disminuir el pago a su personal

Consultas 1.- ¿Cómo opera la negociación interempresa?

2008-12-04T06:08:00.000-08:00

A nuestro parecer el gobierno tiene que tener políticas claras con respecto a la negociación interempresa, para que las empresas no se vean obligadas a pagar sueldos muy elevados y beneficios adicionales a los trabajadores, porque implicaría un aumento en la cesantía ya que para las empresas el costo fijo sería muy alto y los obligaría a despedir o no contratar personal.
Además con la globalización muchos productos llegan al país subvencionados por sus gobiernos, ej. China, por lo tanto, esos productos llegan a un precio que las industrias nacionales no pueden competir. Por que además que la subvención en dichos países el costo de mano de obra es muy bajo.

El artículo 334 bis del Código del Trabajo establece que el sindicato interempresa podrá presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará, en su caso, facultado para suscribir los respectivos contratos colectivos. Para efectuar esta presentación, se requerirá que lo haga en representación de un mínimo de cuatro trabajadores de cada empresa. Por otra parte, el inciso 1º del artículo 334 bis A, del Código del Trabajo, señala que para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de diez días hábiles después de notificado. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1607/099 de 28.05.02, que aquel empleador que no manifieste expresamente su negativa a negociar colectivamente con el sindicato interempresa, dentro del plazo de diez días hábiles señalados en el inciso 1º del artículo 334 bis) A, del Código del Trabajo, dejando transcurrir el tiempo señalado, debe entenderse que ha aceptado negociar colectivamente de acuerdo con las normas legales pertinentes

Las Reformas Laborales de los Gobiernos de la Concertación

2008-11-30T20:19:00.000-08:00

Inicialmente, a partir de 1990, se inicia un esfuerzo legislativo por recomponer, en algún grado, el nivel de protección jurídica sobre el trabajo que se había perdido. Precisamente ante esta intención política de los gobiernos de turno de reformar la legislación laboral, es que durante una década(3) irrumpe la flexibilización laboral presentada como el criterio adecuado para evaluar la procedencia e idoneidad de las normas legales en materia laboral, en el entendido que no debían impedir el necesario desenvolvimiento empresarial en un escenario de economía abierta, marcado por una exigente competitividad.

Se trataba del argumento de que cualquier reforma de la ley laboral que pretendiera mejorar el reconocimiento de derechos en el trabajo, sería un factor que imposibilitaría la competitividad de las empresas y pondría en riesgo lo que en ese momento eran buenos índices de empleo en la economía nacional. De esa forma, la legislación laboral vigente que heredaba el nuevo gobierno democrático se presentaba como idónea y suficiente y la flexibilización se proponía como argumento para reaccionar ante la posibilidad de modificación normativa.

Sin embargo y pese a los detractores de las reformas concentradas en el mejoramiento de los derechos laborales individuales y colectivos, que auguraban una pérdida de competitividad nacional por el encarecimiento de los costos asociados al trabajo, los índices de empleo, inversión y crecimiento en el país mejoraron sostenidamente desde la aprobación de las reformas, en una nueva prueba de que el incremento de protección sobre el trabajo no se contradice con buenos resultados económicos.

La Última Reforma Laboral y su Discutido Efecto Pro Empleo

A partir de 1999 y coincidiendo con el incremento de los índices nacionales de desempleo, se aludió a que la ley laboral debía responder a requerimientos empresariales para la creación de puestos de trabajo, bajo el eslogan de que se necesitaba una legislación pro empleo. Se instaló la opinión, reiterada y nunca del todo discutida, de que debía apreciarse la pertinencia de cualquier modificación laboral según si contribuía o no a la creación empresarial de empleo.

Esta presión sobre la legislación laboral quedó notablemente de manifiesto en ocasión de la última reforma legislativa al código laboral, finalmente aprobada en septiembre de 2001(4).

Desde un principio el gobierno se planteó como principal propósito de la reforma el objetivo político jurídico de reconocer una serie de derechos fundamentales en materia laboral, que hasta la fecha no estaban suficientemente protegidos en la legislación del trabajo, incluso luego de las sucesivas reformas al código laboral hasta el año 1994, ocasión en la que se reconoció que quedaba tarea pendiente para una reconstrucción democrática del sistema de relaciones laborales. En efecto, los déficit sobre libertad sindical y negociación colectiva eran, en general, reconocidos y requerían de una puesta al día para cumplir, o al menos acercarse, a los parámetros internacionales.

Por esto, se le puede adjudicar a la reforma una tarea de modernización jurídico laboral de reconocimiento de derechos fundamentales de general aceptación en todos los sistemas de relaciones laborales modernos y democráticos y que conforman el conjunto de los llamados derechos fundamentales del trabajo por la OIT.

Pero, paralelamente, también se le exigió a la reforma el objetivo de política económica de promover la creación de puestos de trabajo en la alicaída economía nacional. Por expreso deseo del gobierno, la reforma se proponía crear empleos o al menos facilitar su creación, mediante la regulación de nuevas modalidades ocupacionales y del reconocimiento expreso de instrumentos habilitantes para que trabajadores ocupados y desocupados lograran una colocación laboral o mejoraran la que tenían. Instrumentos, en suma, a disposición de los empleadores para implementar nuevas contrataciones o mejorar la empleabilidad de los operarios, con la necesaria disminución de costos asociados al uso de mano de obra.

Esta declarada doble finalidad de elevar los niveles de protección legal sobre el trabajo y a la vez rebajar los costos de la contratación laboral, ha hecho muy difícil apreciar el éxito o fracaso de la reforma. No sólo por la dualidad de referencia sino porque la satisfacción de los objetivos de reconocer derechos fundamentales y facilitar la creación de empleos en un contexto de crisis económica, supone políticas diversas e incluso separadas históricamente.

Dos años después de la entrada en vigencia de la reforma los niveles de desempleo en el país seguían siendo los esperados, con la consabida fluctuación entre los meses de invierno y verano e incluso con una leve disminución, adjudicable, en todo caso, al retiro de personas de la fuerza de trabajo, los llamados desencantados, que aparentemente renunciaron a la búsqueda de empleo. Fácilmente se concluye entonces que el desempleo no tenía entre sus causas directas el supuesto incremento de normación jurídica sobre el trabajo ni el reconocimiento de derechos fundamentales como la libertad sindical y la negociación colectiva.

Pero a la vez, justo es hacer notar que la reforma laboral no facilitó la contratación de trabajadores pese a potenciar las posibilidades empresariales para usar mano de obra. De hacer caso al belicoso ambiente que acompañó la tramitación de la reforma, el sólo hecho de que no se haya disparado el índice de desempleo con su entrada en vigencia es una buena noticia y ello por sí sólo reafirma la validez de la reforma. Pero entonces, el objetivo de facilitar nuevas contrataciones y mejorar la empleabilidad tampoco se cumplió. Esta situación plantea seriamente la cuestión de si es posible apreciar la efectividad y legitimidad de las normas jurídicas sobre el trabajo conforme su específico impacto en la creación de empleo.

Qué Esperar de la Legislación Laboral

Pese a que no existe información suficiente para conclusiones unívocas respecto al impacto efectivo de la protección laboral en los niveles de ocupación, ni mucho menos se tiene claridad sobre el grado de facilitamiento en la creación de empleo que se podría obtener con una reducción específica de la protección sobre el trabajo, igualmente se espera de la legislación laboral que funcione como un instrumento para combatir el desempleo mediante la adopción de normas innovadoras que, hasta ahora, no han significado una recuperación de importancia del empleo, y más bien han abierto flancos de desprotección y precarización de diversa índole, que se han asentado como modalidades generalizadas de trabajo asalariado.

La ausencia de resultados apreciables revela que la utilización de la legislación laboral como una política de empleo responde a determinados postulados sobre la supuesta rigidez de las relaciones de trabajo y la naturaleza y envergadura de las facilidades que adeuda la norma jurídica al desempeño empresarial. Se trata de opciones conceptuales fijadas antes de observar los efectos reales de los ajustes legales y que exhiben una indiferencia teórica ante la evidencia disponible.

Como corolario de este esfuerzo normativo, siguen operando tendencias sobre la economía, cíclicas algunas estructurales otras, con incidencia directa sobre el ritmo del empleo.
Si hasta ahora las sucesivas modificaciones legales en materia laboral aplicadas para promover el empleo empresarial se han mostrado ineficaces y, antes bien, han despojado de protección legal al trabajo, es el momento de preguntarse si el reconocimiento de derechos laborales debe seguir cediendo en pro de la urgencia económica por generar nuevos empleos. Si aún hemos de esperar que el crecimiento económico prospere a fuerza de reducir los derechos y a costa,
por tanto, de la pérdida de libertad y seguridad en el trabajo ¿cuándo se recuperará la vinculación entre el trabajo
asalariado y los derechos que garantizan prosperidad a las personas que viven de su trabajo? ¿Hasta qué punto puede
eliminarse la protección sobre el trabajo?

Los esfuerzos de corto plazo que hacemos ahora para contrarrestar el actual desempleo, pudieran requerir nuevas y profundas transformaciones para el desempleo del mañana, que nadie augura desaparezca. Los recortes normativos de hoy que resulten de una demanda para resolver las falencias del funcionamiento económico contemporáneo pueden, en un futuro cercano, resultar otra vez disfuncionales y con ello requerir nuevas disminuciones. Debiera por tanto no perderse de vista la perspectiva propia de la protección jurídica sobre el trabajo asalariado, que responde a otros fines que la promoción del empleo en los períodos bajos de la economía.

Cualquier reflexión sobre nuevas adaptaciones legales en materia laboral para facilitar el empleo empresarial, debe detenerse antes que nada en considerar cuánto ya se ha hecho en tal sentido y su hasta ahora nútil efecto en la recuperación de empleo, a pesar de que hace ya varios años el patrimonio normativo de la legislación laboral está constituido no sólo por leyes tradicionales de protección, sino también por normas de nueva generación que han expresamente reducido o excluido derechos para facilitar el empleo. No cabe duda que una política económica orientada
a la creación de empleo es mucho más pertinente que nuevos recortes sobre la legislación laboral.

fuente : http://www.centroavance.cl/index2.php?option=content&do_pdf=1&id=10

Legislación laboral

2008-11-30T20:12:00.000-08:00

Se suele atribuir a la legislación laboral efectos negativos sobre el empleo, lo que sería argumento para disminuir los derechos laborales y promover la contratación de trabajadores. Pero hasta ahora, la exigencia de que las leyes laborales faciliten el empleo no ha ido acompañada de métodos de medición ni de estudios de campo que revelen la dimensión y permanencia de los supuestos efectos reactivadores de la ley sobre el empleo. En efecto, las afirmaciones teóricas sobre el menor desempleo que se obtendría con menos normas laborales han sido desvirtuadas por la realidad: con las reformas que promovieron empleos de duración limitada en Europa y América Latina los últimos veinte años, se logró un incremento del trabajo inestable, pero no una recuperación efectiva del empleo.

Tampoco hay claridad empírica sobre los supuestos efectos positivos de la disminución del salario sobre el empleo. La experiencia chilena al respecto es reveladora: en las décadas de 1970 y 1980 los bajos salarios generalizados no impidieron altísimas tasas de desempleo. El nivel salarial entonces, no explica por sí solo los índices de desempleo y más bien incide de diversas maneras según juegue con otros factores.

Chile: Muy Protector
Las críticas a las normas laborales han tratado de apoyarse en datos cuantitativos. Un paper de Heckman y Pagés(1) muy citado, pretendió establecer un ranking de las legislaciones laborales de América Latina según su grado de protección y, por tanto, según los costos de despido que suponen para las empresas, lo que sería medible como obstáculo para las nuevas contrataciones de trabajo. En este ranking Chile aparece como un país muy protector.

Pero este estudio considera sólo los derechos instituidos legalmente y no la posibilidad real de pago empresarial de los mismos. La eficacia de los derechos laborales en América Latina y en Chile es débil; por tanto la estimación econométrica de los costos laborales nada tiene que ver con los costos que el empleador inevitablemente debe soportar al contratar y despedir. En estudios como éste, la flexibilización de hecho no es considerada como un factor de adaptabilidad empresarial, aunque se sepa que opera en la práctica como un potente reductor de costos.

Además, este estudio opera como si la única posibilidad de contratación laboral en más de 30 países fuera el contrato de duración indefinida y el despido sólo procediera con indemnización a todo evento, desconociendo las reformas que han generalizado el empleo inestable y temporal. En realidad existen mecanismos más o menos legales que pueden disminuir la protección contra el despido y toda evaluación empírica de las consecuencias económicas de las normas protectoras que pretenda ser útil debería tomarlos en cuenta. Las normas laborales no pueden apreciarse sólo en términos puramente prescriptivos; los estilos empresariales de gestión, organización y de relaciones laborales configuran un decisivo contexto en el que operan las normas sobre el trabajo.

Protección Laboral y Niveles de Empleo

Estudios econométricos como éste, con un método estático para analizar los niveles de protección laboral, son insuficientes y de escasa utilidad para saber a cabalidad qué esta ocurriendo con el empleo. Incluso pueden llevar a la conclusión contraria: que la protección laboral no está relacionada con los niveles efectivos de empleo, tal y como lo vienen demostrando estudios económicos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OCDE (2), de hace varios años.

La verdad sea dicha, las normas jurídicas no tienen como objetivo directo la creación de empleo. Ese es un objetivo de la política económica y no de la ley. El marco institucional puede verse sólo como una variable dependiente de mercado, ni principal ni determinante absoluta. Las normas jurídicas tienen mucho menos que ver con cuántos trabajadores obtienen empleo que con las condiciones bajo las que esos empleos se realizan.

En fin, no se ha demostrado una relación directa y determinada entre el nivel de desempleo y laenvergadura de la protección laboral. Países con mucha protección exhiben bajo desempleo y buen desempeño económico e, inversamente, países con poca protección mantienen alto desempleo y desempeño económico inferior. Esto demuestra que los sistemas normativos reflejan diversas realidades sociales e históricas, por lo que diversos sistemas han dado diferentes resultados en diferentes países.

Lo que sí sabemos es que la disminución de la protección sobre el trabajo asalariado obtiene una transformación del empleo: desde puestos de trabajo estables a empleos inestables y de bajos salarios, adaptados a las necesidades de los negocios. En suma, se permite que más personas se ocupen en momentos de bonanza económica pero con un efecto destructivo de las fuentes de empleo permanente, que se transforman en trabajos temporales e inestables que no garantizan un bienestar mínimo para el que trabaja y su familia, ni el derecho a una compensación por antigüedad al momento del despido. Esos empleos desaparecerán con la misma rapidez cuando la actividad económica vuelva a decaer.

El Plan Laboral y su Efecto Pro Empleo

Las innovaciones legislativas en materia laboral en Chile, en los últimos trece años, han estado cruzadas por el debate de la flexibilización laboral y sólo últimamente por el acicate de la creación de empleo como una nueva función para la legislación laboral.

La experiencia legislativa laboral chilena es un caso único en que las transformaciones normativas no respondieron, como en la generalidad de las experiencias comparadas, a problemas primero coyunturales y luego ya permanentes en la creación de empleo y que generaron un vigoroso debate sobre la función que le cabe a la legislación laboral dentro de un
conjunto de instrumentos de política pública para promover el empleo.

En Chile se aplicó muy tempranamente respecto de los demás países, un proyecto de legislación laboral políticamente diseñado y orientado a una poda sistemática y radical de los derechos laborales individuales y colectivos, no para superar una situación de desajuste entre crecimiento económico y creación de empleo, sino como forma de realizar un ideal de sociedad supeditada al funcionamiento del mercado y que de hecho operó como una severa reforma estructural para reducir la protección legal sobre el trabajo.

Tanto fue así, que la reforma llevada a cabo por el Plan Laboral a partir de 1978 no tuvo buen resultado sobre los índices de desempleo; al contrario, éste no dejó de aumentar considerablemente hasta llegar a una tasa superior al 27%. Si el criterio pro empleo hubiera sido utilizado para evaluar la legitimidad y validez del Plan Laboral, la conclusión hubiera sido lapidaria: no facilitó la creación de empleo ni impidió un alza vertiginosa del desempleo.

En esa ocasión, la legislación chilena no fue sometida a presión para facilitar la inversión y remontar una situación de desempleo. Lo que se quería era diseñar un mercado de trabajo coincidente con una política económica de apertura comercial unilateral y potenciación de los sectores exportadores de materia prima, complementada con una estrategia generadora de empleo basada en el uso intensivo de mano de obra poco calificada y barata. Para ello fue preciso
aplicar un intenso ajuste legislativo que implicó liberar de regulación las modalidades de contratación laboral, el despido, las condiciones de trabajo y a la vez restringir severamente el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva.

Dudas laborales Frecuentes

2008-11-30T18:28:00.001-08:00

¿Que son los equipos de alto desempeño?
Un “Equipo de Alto Rendimiento” es aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia.

¿Que procesos debo de llevar para crear un equipo de alto desempeño?
segun Fernando Vidal Gerente de Ventas Industriales de SKF Argentina http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1204684060386&nid=34627

las etapas o procesos que se deben llevar para crear equipos de alto desempeño serian:

Definición del puesto

En este primer paso nos centramos en la correcta definición del puesto para el proceso de selección. Es importante definir correctamente las responsabilidades que asumirá cada que asumirá cada miembro y los valores personales que debe poseer el candidato.

Creación de una visión

En este paso consiste en crear una visión, o un sueño compartido entre el líder y los miembros del equipo. Se necesita crear desafíos permanentes para que los miembros del equipo se sientan motivados a crecer, a compartir y hacer suyo la visión propuesta por el líder.

Definición de objetivos

Es necesario definir los objetivos que los integrantes del grupo deban cumplir individualmente y, los objetivos individuales deben ser consistentes a las metas del equipo.

Construcción de un espacio de dialogo

Un proceso de selección bien elaborado, la construcción de un sueño compartido y el establecimiento de objetivos claros son insuficientes para el alto rendimiento si, en el trabajo cotidiano, no existe un ambiente favorable.

¿ Que caracteristicas tiene un lider de equipo de alto desempeño?

Un Líder de equipos de Alto Desempeño tiene a la ACTITUD para reconocer las expectativas de sus colaboradores y colocarlas en un escalafón más alto; está convencido de que las personas pueden mejorar su desempeño, independientemente de que tan alto esté; y siempre tienen la disposición de ayudar y dialogar de forma constante con sus colaboradores.

Un líder de equipos de Alto Desempeño tiene la HABILIDAD de establecer relaciones de confianza; escuchar el doble de lo que habla; y retroalimentar igualmente un trabajo extraordinario que uno malo, sin herir sentimientos o destruir la motivación.

Este nuevo líder adquiere los CONOCIMIENTOS sobre el negocio que maneja; las políticas, tácticas y estrategias de la compañía, de igual manera que los planes de carrera, expectativas y motivaciones de sus colaboradores.
En una época de cambio radical como la que se vive hoy en día, el liderazgo real es aquel que fomenta un APRENDIZAJE CONTINUO; aquellas personas que ya han aprendido están equipadas para un mundo que ya no existe.

En resumen, el Líder de equipos de Alto Desempeño, además de buscar el éxito de manera apasionada y de estar en constante movimiento en búsqueda de mejores oportunidades para él y su empresa, procura que sus colaboradores mejoren su desempeño de forma permanente, se coloquen mentas cada vez más altas, y se sientan satisfechos de sí mismos al alcanzarlas.

¿Que diferencias puedo encontrar, entre un grupo de trabajo "Tradicional" y un equipo de alto rendimiento?

hay grandes diferencias entre estos dos estilos de trabajar

Grupo de Trabajo “Tradicional”	Equipo de “Alto Desempeño”
La relación con el objetivo puede ser baja. El líder continuamente tiene que orientar al equipo y darle seguimiento a las metas.	La relación con el objetivo es elevada. Existe una conciencia individual de que si el equipo falla, el individuo se va con él.
La especialización individual no es relevante para la tarea del equipo.	La especialización individual es un factor clave para la realización de la tarea.
Los roles varían entre los integrantes del equipo. En ciertos grupos se favorece la rotación de roles.	Se estimula el rol del líder. Se fomenta el desarrollo de liderazgos alternativos y se confronta a los miembros del equipo.
El protagonismo pocas veces se ve y, cuando sucede, es resultado de un complejo proceso de interacción.	El protagonismo se fomenta y resulta de la conformación del equipo. Se expresa a través de un “individualismo colectivo”.
La competencia entre grupos y miembros de un grupo se advierte como perjudicial para la operación del mismo.	La competencia entre equipos e individuos del equipo es fomentada para desarrollar el máximo potencial colectivo.

Perspectiva grupal: Equipos de alto desempeño

2008-11-30T17:56:00.002-08:00

Como reflexión la clave para formar equipos de alto desempeño está en la relación de sus integrantes ese factor no lo notamos si observamos cómo cada individuo se comporta aisladamente. Lo importante es como los miembros del equipo se comportan en conjunto en el tiempo.

Lo primero es el dominio de la renovación, o de las competencias técnicas y genéricas de sus integrantes y de su compromiso con los resultados y aprendizaje.

Lo segundo es aquel de la dirección del equipo. Un equipo que no sabe dónde va y como llegar donde se propone, simplemente no puede ser un equipo de alto rendimiento.

Dudas laborales Frecuentes

2008-11-30T16:37:00.000-08:00

Definición del puesto

Creación de una visión

Definición de objetivos

Es necesario definir los objetivos que los integrantes del grupo deban cumplir individualmente y, los objetivos individuales deben ser consistentes a las metas del equipo.

Construcción de un espacio de dialogo

¿Que diferencias puedo encontrar, entre un grupo de trabajo "Tradicional" y un equipo de alto rendimiento?

hay grandes diferencias entre estos dos estilos de trabajar

Grupo de Trabajo “Tradicional”	Equipo de “Alto Desempeño”
La relación con el objetivo puede ser baja. El líder continuamente tiene que orientar al equipo y darle seguimiento a las metas.	La relación con el objetivo es elevada. Existe una conciencia individual de que si el equipo falla, el individuo se va con él.
La especialización individual no es relevante para la tarea del equipo.	La especialización individual es un factor clave para la realización de la tarea.
Los roles varían entre los integrantes del equipo. En ciertos grupos se favorece la rotación de roles.	Se estimula el rol del líder. Se fomenta el desarrollo de liderazgos alternativos y se confronta a los miembros del equipo.
El protagonismo pocas veces se ve y, cuando sucede, es resultado de un complejo proceso de interacción.	El protagonismo se fomenta y resulta de la conformación del equipo. Se expresa a través de un “individualismo colectivo”.
La competencia entre grupos y miembros de un grupo se advierte como perjudicial para la operación del mismo.	La competencia entre equipos e individuos del equipo es fomentada para desarrollar el máximo potencial colectivo.

Aprendizaje en las organizaciones

2008-11-29T11:27:00.000-08:00

Aprender, puede definirse como un arte, lastima que muchas veces cae en desinterés por parte de las personas, puesto que se le asocia directamente la acción de incorporar o acumular nueva información. Sin dejar de lado, podemos decir que el aprendizaje no es solo la acumulación o incorporación de información desechable o inservible, sino mas bien es en pocas palabras nuestro mayor capital o potencial, puesto que aprender es sinónimo de cambiar, esto quiere decir que con el aprendizaje lo que se logra es crea, expandir y dirigir nuestro futuro.
Tras investigaciones de las ciencias sociales, se logra definir y concluir que la capacidad de aprendizaje que tengan las organizaciones del presente, será la determinante, no solo en su competitividad en el mercado, sino también en su permanencia en éste.
Como se a comprobado, muchas veces se llega al punto o idea central de que si una organización desea crecer y expandirse, no basta solamente con sobrevivir. En este punto o sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es sumamente necesario, pero no es suficiente, por este motivo, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, esto quiere decir, un aprendizaje que aumente la capacidad de crear y desarrollarnos.
A menudo el aprendizaje es equiparado de forma implícita con el aprendizaje consciente, sin embargo, gran parte de la conducta colectiva se aprende de manera inconsciente, tanto formal como informalmente. Por esta razón todavía en estos momentos existen muchas organizaciones en las que se aprende bastante, pero cuyos potenciales de aprendizaje son aún muy bajos.

La idea central de comenzar con un aprendizaje organizacional es dejar bien en claro que una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.

Para que una organización posea la capacidad de aprendizaje en un buen nivel y obtenga resultados óptimos debe de existir una visión compartida con la que todos estén de acuerdo para que no hayan discusiones y todo se de de la mejor manera. Las personas deben descargar su vieja manera de pensar y las rutinas que utilizan para resolver los problemas o desempeñar sus puestos dejándolo de lado para comenzar a adaptarse al nuevo aprendizaje que viene. Otro punto muy importante en la hora del aprendizaje del grupo de trabajo es que las personas se comuniquen abiertamente unas con otras, las personas y los grupos subliman sus intereses particulares, para trabar juntos y alcanzar una visión compartida de la organización.

Fundamento del aprendisaje organizacional
aprendisaje en las organizaciones

El Trabajo en equipo

2008-11-29T10:56:00.000-08:00

Las empresas que fomentan entre trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra c cuando hay trabajo y amistad.
Los equipos, elaboran reglas, que se deben respetar por todo los integrantes. son reglas de comportamientos, estas reglas dan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y realizar una respuesta apropiada.
Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comporta valores, actitudes o normas de conductas comunes. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. el trabajar en equipo nos traera mas satisfacción y nos hará mas sociables , también nos enseñara a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

¿Por qué trabajar en equipo?
El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final.

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

Entre las ventajas que tiene el compañerismo y el trabajo en equipo:

Para los individuos:

Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.

Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.

Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.

Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.

Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.

Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.

Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.

El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:

Para las empresas u organizaciones:

1) Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

2) Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

3) Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.

4) Disminuyen los gastos institucionales.

5) Existe un mayor conocimiento e información.

6) Surgen nuevas formas de abordar un problema.

7) Se comprenden mejor las decisiones.

8) Son más diversos los puntos de vista.

9) Hay una mayor aceptación de las soluciones.

fuente: http://www.degerencia.com/tema/trabajo_en_equipo

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo

La resistencia al Cambio

2008-11-29T10:26:00.000-08:00

La resistencia al cambio, ocurre cuando se dejan determinadas, estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. Para adquirir otras que permitan la adaptación del contexto en el cual se encuentra el sistema la organizacion, para asi lograr una estabilidad que facilite la eficacia y la efectividad en la ejecucion de acciones.

El proceso que involucra el cambio existen 3 etapas, secuenciales

a) Descongelamiento: hay una sensación de incertidumbre ante el entorno actual, existe una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras al cambio que pretendan llegar a un equilibrio.

b) Movimiento: Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.

c) Re congelamiento. Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

En el momento que el sistema está en equilibrio y percibe la amenaza de inestabilidad e incertidumbre, con consigo traen modificaciones, en ese momento se da la resistencia al cambio, es la reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

La resistencia al cambio nos muestra básicamente 3 aspectos

1) Habla de la importancia que el sistema concede al cambio

2) Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene

3) Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente

La organización están conformadas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organización para cambiar, sea más lenta y más difícil de lograr, sin embargo, Lo más importante es que la organización tenga la habilidad para cambiar, si no lo hace, no sobrevira.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio

1) La conformidad de las normas: las normas nos sirven para regular y contrallar conductas de los individuos de un grupo, pero cuando es necesario realizar un cambio que altera las normas del grupo, lo más probable es que nos encontraremos con residencia, dada la amenaza a la estabilidad

2) Cultura en la organización: cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.

Se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional.

Fuentes: http://www.miespacio.org/cont/trin/cambioyr.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/56/rescam.htm

Marcial Francisco Losada

2008-11-29T08:45:00.000-08:00

Dr Losada es el fundador y director ejecutivo de Meta Learning, una organización de consultoría que se especializa en equipo de la productividad. En la actualidad consulta con los ejecutivos y sus equipos en varias empresas en los EE.UU. y en todo el mundo para desarrollar equipos de alto rendimiento.

Anteriormente, como director de la EDS Centro de Investigación Avanzada en Ann Arbor, Michigan, que llevó a cabo estudios sobre la interacción dinámica y la productividad de los equipos de negocios que le llevaron a aplicar un único, con base científica, el enfoque para aumentar la productividad en equipos de bajo rendimiento. Su trabajo pionero sobre las aplicaciones de la dinámica no lineal y teoría de la complejidad se han publicado en un número de prestigiosas revistas científicas, y ha hecho otras contribuciones que le han ganado reconocimiento en todo el mundo:

• Ha dado seminarios y ha trabajado extensamente para desarrollar equipos de alto rendimiento con varias empresas en Alemania, Suiza, Países Bajos, Finlandia, Suecia, Irlanda, España, Mexico, Brasil, Venezuela, Perú, Ecuador, Colombia, Argentina y Chile.

• Ha dado numerosos seminarios y talleres sobre el aprendizaje organizacional y la productividad del equipo de varias de las principales empresas en los EE.UU., incluyendo Apple, AT & T, Boeing, Detroit Edison, EDS, GM, Merck, Kellogg y la Fundación Mellon.

• Dr Losada fue invitado a presentar su trabajo en la Universidad de Cambridge en Inglaterra, de la Harvard Business School, la Graduate Business School de la Universidad de Michigan, la Sloan School of Management en el MIT, la Kellogg School of Management en Northwestern University, Stanford Research Instituto, y el Instituto para el Futuro.

• Fue invitado a presentar sus conclusiones sobre las aplicaciones de la dinámica no lineal de la interacción del equipo y la productividad en el prestigioso Director del Coloquio en Los Alamos National Laboratory.

• Se ha informado Vice-Presidente Al Gore y el presidente del MIT, Charles Chaleco, en la interacción dinámica de los equipos de alto rendimiento.

En la actualidad se desarrolla un alto rendimiento en equipos de BHP Billiton de las operaciones mineras.

Fuente: Blog http://losada.socialpsychology.org

Carlos Fernando Flores Labra

2008-11-29T08:38:00.000-08:00

Ingeniero Civil Industrial, Doctor en Filosofía del Lenguaje, Político, Empresario y Emprendedor. Senador de la República de Chile, representa a la Región de Tarapacá por el período 2002- 2010. Miembro de la Comisión de Economía y de la Comisión Especial de Ciencia, Tecnología e Innovación. Director de la Fundación País Digital, Fundador de la Fundación Mercator. Fundador y Presidente del Colegio Altamira.Hombre multifacético, es reconocido como uno de los pensadores más importantes de la actualidad en el ámbito de la gestión y de la acción emprendedora.

Nació en Talca, el 9 de Enero de 1943. Casado con Gloria Letelier Rojas. Sus hijos: Pablo Andrés, Rodrigo Fernando, Gloria Patricia, Paula Javiera, María Fernanda y Nicolás viven y trabajan entre California y Londres. Familia que, al igual que Fernando, se compone de miembros multifacéticos, entre ellos hay una esposa que se desempeña en el área lingüístico-emprendedora, hijos que son filósofos, empresarios, expertos en marketing, abogados, cientistas políticos.Estudió en el Liceo Blanco Encalada, de Talca, y en la Facultad de Ingeniería de la Pontificia Universidad Católica de Santiago, donde se tituló de Ingeniero Civil de Industrias, en 1968.

Ha recibido la distinción Doctor Honoris Causa de la Universidad de Tarapacá y de la Universidad de Santiago de Chile.En 1970 fue nombrado Director técnico General de la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO), simultáneamente fue Director del Banco Interamericano y Presidente del Instituto Tecnológico de Chile.Durante el gobierno del Presidente Salvador Allende sirvió tres cargos ministeriales: Ministro de Economía, Ministro de Hacienda y Secretario General de la Presidencia. En esos años dio inicio al proyecto nacional llamado Cybersyn, destinado a aplicar la cibernética a la gestión de las redes industriales chilenas, uno de los primeros intentos de usar las comunicaciones computacionales en la gestión a gran escala.Mientras aún servía al gobierno, comenzó a madurar algunas ideas que, posteriormente, serían la génesis de su trabajo de tesis doctoral, de múltiples innovaciones en el diseño de software, y de las diversas empresas que fundaría con el tiempo, entre ellas, Business Design Associates (BDA).

Desempeñándose como consultor de empresa, han sido clientes suyos compañías de gran tamaño, y organizaciones de EE.UU., Canadá, México, Chile, Italia, Suecia, Francia y Suiza, entre otros.Entre sus publicaciones destacan, hasta la fecha, y entre otras: Understanding Computers and Cognition, 1987, escrito con Terry Winograd, una reinterpretación de las redes computacionales y su conexión con la filosofía; "Inventando la Empresa del siglo XXI"; Construyendo Confianza en los Negocios, la Política, en las Relaciones y en la Vida, co-escrito con Robert C. Solomon; Abrir Nuevos Mundos: Acción Emprendedora, Acción Democrática y Cultivo de la Solidaridad, en conjunto con Charles Espinosa y Hubert Dreyfus.

Fuente: Blog Fernando Flores.

2008-11-29T08:16:00.001-08:00

Rafael Echeverría es fundador y presidente de Newfield Consulting, empresa de consultoría y formación gerencial con oficinas en los Estados Unidos, España, México, Brasil, Argentina y Venezuela.

Newfield Consulting lidera a nivel mundial diversos programas de formación de coaching organizacional, así como programas de formación de directivos en el área de competencias conversacionales para la construcción de equipos y organizaciones de alto desempeño. El Dr. Echeverría es Sociólogo de la Universidad Católica de Chile y Doctor en Filosofía de la Universidad de Londres. Ha sido profesor en diversas universidades y consultor durante varios años de las Naciones Unidas. Es miembro de número de la Academia Mundial de Arte y Ciencia (WAAS). Entre sus múltiples publicaciones destacan los libros El búho de Minerva: Introducción a la filosofía moderna (1990), Ontología del lenguaje (1994) y su obra más reciente La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, publicada este año por Granica.

Los postulados básicos de la Ontología del Lenguaje son:

Los seres humanos somos seres lingüísticos. El lenguaje es sobre otras cosas lo que hace de los seres humanos el tipo particular de seres que somos. Somos seres que vivimos en el lenguaje. Somos seres sociales. No hay lugar fuera del lenguaje desde el cual podamos observar nuestra existencia.

El lenguaje es generativo. El lenguaje no sólo nos permite hablar “sobre” las cosas: hace que ellas sucedan. Por lo tanto, el lenguaje es acción, es generativo: crea realidades. El filósofo norteamericano John R. Searle sostuvo que, sin importar el idioma que hablemos, siempre ejecutamos el mismo número restringido de actos lingüísticos: los seres humanos, al hablar, hacemos declaraciones, afirmaciones, promesas, pedidos, ofertas. Estas acciones son universales. No sólo actuamos de acuerdo con cómo somos también somos según actuamos. La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo con lo que hace.

Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él. Al decir lo que decimos, al decirlo de un modo y no de otro, o no diciendo cosa alguna, abrimos o cerramos posibilidades para nosotros mismos y, muchas veces, para otros. Cuando hablamos modelamos el futuro. A partir de lo que dijimos o se nos dijo, a partir de lo que callamos, a partir de lo que escuchamos o no escuchamos de otros, nuestra realidad futura se moldea en un sentido o en otro. Pero además de intervenir en la creación de futuro, los seres humanos modelamos nuestra identidad y la del mundo que vivimos a través del lenguaje.

Fuente: Blog Rafael Echeverria.